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El poder del reclutamiento inbound

negocios inteligentes, inbound
4 diciembre, 2018

Quieres atraer y contratar un nuevo tipo de talento, nativo en entornos digitales, pero utilizas las formas convencionales, las de toda la vida. Por ahí no va la cosa. Mejor te iría si tomas otro camino, inspirado en los principios de la mercadotecnia de atracción. Empieza por aquí.


Haz un viaje al pasado cercano. Recuerda el mejor trabajo que tuviste, antes de convertirte en emprendedor. Específicamente, te proponemos que recuerdes esos días en que estabas a punto de aceptar la oferta del que terminaría siendo tu empleador. Quizá un head hunter había conseguido el contacto inicial; acaso fuiste recomendado por un amigo o excompañero. La forma en que se tendió el puente original no importó gran cosa. El arroz se coció en otro momento: justo cuando te lanzaste a averiguar detalles sobre la empresa –su estilo gerencial, su visión más allá del lema, su ideología, su sentido de responsabilidad social, sus planes de carrera– y te lograste imaginar allí, en ese puesto, en ese entorno laboral, con esos colegas y con tal responsabilidad. La mayor parte
de esa información estaba en línea, ¿verdad?

Creemos que ese proceso muy probablemente se verificó en tu caso por un mero olfato de tendencias. Desde hace un lustro, al menos, las encuestas y estudios (Manpower, kpmg, Adecco…) registran una preocupación creciente de parte de los responsables de las áreas de recursos humanos en México por ponerse al día en la realidad digital –un panorama abierto, de nuevas  competencias y socialización de la información.

En Estados Unidos se registra con mayor precisión la vuelta de tortilla en la ‘ecuación de poder’ tradicional: el empleador ya no controla al 100 el proceso de reclutamiento y los profesionistas empleables no son más una ficha en una base de datos. Career Builder, la bolsa de trabajo en línea más grande del mundo, ha calculado que un contundente 75 por ciento de los buscadores de empleo inician su proceso en… Google. Ajá. Google (también en esto) tiene el poder. Acaso, hoy ya tienes tu propia empresa y tu capacidad para atraer al mejor talento depende en buena medida
de unos condenados motores de búsqueda.

Deja que los buenos vengan a ti

¿Qué pueden hacer los directores de recursos humanos ante el cambio de paradigma? ¿Contratar más o más caros head hunters? Ni lo pienses. La propuesta aquí es que pienses como un mercadólogo y retomes el control. Es decir, que adoptes los principios del ‘Reclutamiento de atracción’ (Inbound Recruiting). Esto seguramente ya te suena. La palabra inbound, al menos. El
término se acuñó a raíz de un cambio profundo en las motivaciones y respuesta psicológica del consumidor promedio. Después de décadas de bombardeo publicitario, de campañas diseñadas para ‘invadir’ (más que ‘jalar’) la atención del público, se llegó a un punto muerto.

Los especialistas más intuitivos se dieron cuenta de que los métodos tradicionales ya no eran eficientes para hacer crecer la base de clientes de una empresa. ¿La razón? Se amplió la distancia con respecto a las atosigantes vías de comunicación unidireccionales. Para buscar productos y servicios los compradores potenciales se dirigieron en masa a internet. Se creó, entonces, una nueva metodología: Inbound Marketing, mercadotecnia de atracción. Plantea, entre otras cosas, una ruta digital para captar, seducir, convencer y enamorar clientes, los cuales evolucionan desde su condición de ‘extraños’ a la marca a promotores entusiastas de ella.

Así se ve el caminito, según lo propone HubSpot, el conceptualizador principal de inbound y el desarrollador del software más usado:

¿Y eso cómo te hace un mejor reclutador?

Vamos a ver: allá afuera hay toda una oferta de herramientas digitales que te solucionan y administran el tránsito en la ruta. Tienes muchas opciones, pero lo más importante es el caminito en sí, y la forma en que te hace cambiar de paradigma. Tu empresa no debe ser el ente que tira el anzuelo en el gran estanque de gente que busca empleo. Debe ser, más bien, un lugar para trabajar tan bueno, con una cultura tan atractiva, que llama la atención de los mejores colaboradores potenciales, estén o no buscando empleo.

Lo más importante es observar la calidad y el tipo de experiencia que obtiene un candidato en cada una de las etapas del proceso de reclutamiento. ¿Cómo se enteran de que tu compañía existe? ¿A
través de un blog, al que llegan por una búsqueda en Google? ¿Por tus redes sociales, más bien? Y una vez que están en tu página web, ¿cómo entras en contacto con ellos? ¿Se suscriben a un newsletter, les envías correos bien diseñados en los que les muestras la forma de ser de tu compañía o los invitas a charlas? Y después de tener una entrevista formal con ellos, ¿los dejas en el aire o les mandas encuestas de satisfacción? Y a los que descartas, ¿les das la oportunidad de estar en contacto? ¿De qué forma van a hablar de tu empresa con otros prospectos?

Piensa en eso, y empezarás a cultivar la mentalidad inbound. Serás mejor reclutador.

 

Este artículo se encuentra en la edición de agosto de Negocios Inteligentes.

Sigue leyendo consejos para atraer al mejor talento.

 


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4 diciembre, 2018
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